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江亭儒:你的上司是“家长式”领导吗?强调纪律性、权威性有着父亲般的仁慈

在每个孩子的成长过程中,父亲都是一个不可或缺的角色。在人们心中,父亲或严厉,或慈爱,或恩威并重,或默默无言,或温柔如雨,或深沉如海,这些不同模样的父亲形象埋藏在了每个人岁月的褶皱中。同家庭生活一样,在一些企业里也会有一个父亲型的领导,这种领导风格通常被认为是“家长式”领导。

从管理学视角来看,家长式领导是一种结合了强烈的纪律性、权威性与父亲般的仁慈性的领导方式。“家长式”领导是否有利于企业管理?是否能够提升下属绩效?为此,北京大学光华管理学院组织与战略管理系副教授江亭儒展开了研究。相关研究成果《中国领导的情感信任:家长式领导与员工绩效的关系研究》,发表在管理学国际顶刊Journal of Management上,研究发现:

当领导关怀下属且自身拥有高尚品德时,这不仅可以推动员工干好本职工作,还会激励员工主动承担本职之外的工作;

领导的立威行为对员工的绩效具有消极影响;

员工对领导的情感信任是领导者“施恩”和“树德”行为具有积极作用的重要原因。

01家长式领导下的“立威、施恩和树德”

家长式领导是一种结合了强烈的纪律性、权威性与父亲般的仁慈性的领导方式,主要包括三个维度,即立威、施恩、树德。“立威”是指领导对下属表现出强烈的权威感和控制力,并要求下属对其无条件服从。“施恩”意味着领导对下属的职业、个人需求和家庭幸福的整体关怀。“树德”则描述了管理者通过其无私的领导和模范行为,表现其崇高的道德性和正直性。

在高分热播电视剧《大江大河》中有这样一个片段,主人公宋运辉从海外考察归来后,向厂领导水书记汇报工作。下面的对话和人物动作一定程度上展示了家长式领导的“施恩”行为。

《大江大河》片段

在这个没有外人的场合,两人是会以师徒相称的(宋运辉:水书记的徒弟不自信点,那不是给师父丢脸吗?),水书记一见面就很关心他的这位爱徒的身体(水书记:瘦了,黑眼圈那么重,看起来这次出差还是非常辛苦的!)。聊完工作之后,水书记还会主动在婚姻大事上为自己的这位爱徒操心(水书记:行了,师父同意这门亲事,好好谈你的恋爱去吧!),让人明显感觉到他们之间不仅仅是上下级关系,更有犹如“师徒父子”般的亲密。

水书记的关心和提拔,会让主人公宋运辉做一些超出本职范围的工作,以帮助水书记的领导和组织,如考察期间熬夜学习外企先进技术,主动提出管理升级方案并承担由此增加的工作量等。这也恰好印证了社会交换理论:人们根据其所获得的利益对施恩者进行回报

《大江大河》片段

另外,主人公宋运辉想请水书记出面为犯错误的朋友说情时,则很好地展示了什么是家长式领导的“立威”行为。面对宋运辉的“动之以情”的劝说,水书记坚持自己的主张,并严肃地警告宋运辉(水书记:假如有一天你违法乱纪了,我不但不会保你,还会第一个站出来,用法律来制裁你)。

这两条视频形象地向我们解释了“施恩”和“立威”行为的外在表现,而对于“树德”,每个人都有很直观的理解,值得探讨的是,领导者该树立哪些美德呢?江亭儒教授在另一篇研究"One definition, different manifestations: Investigating ethical leadership in the Chinese context"中做出了更为具体的阐述。

02企业领导者最该树立的6项美德

在了解江亭儒教授的研究之前,请思考这样一个问题,选拔企业领导者时,应该关注候选人“能力”还是“品格”?

有着日本“经营之圣”之称的稻盛和夫,给出了一种与众不同的解答思路:德高者居高位,功多者得奖赏。他解释说,这句话的意思是身居高位的人必须拥有高尚的人格,而对于做出出色业绩的人,可以用金钱给予回报。

在稻盛和夫看来,现在企业选拔领导者时往往过多关注能力和业绩,并且对委任者给予高额报酬,可是作为众人表率,领导者不能只为了报酬服务,而应该对集团抱有使命感,拥有勇于自我牺牲的高洁品格。

事实上,在当下资讯发达的社会中,这种理念似乎也得到了某种的印证。企业高管会因失德行为,被网友和媒体口诛笔伐,给企业的经营业绩和品牌声誉造成极大的负面冲击。

江亭儒通过研究证明,具有高尚道德的领导者会变得有魅力、令人信赖和具备领导的合法性,并且由于他们是道德楷模,还能够对下属产生正向激励。

具体来说,身处中国社会背景下的领导者展现出哪些品德时,容易被下属认定为具有高尚道德呢?江亭儒教授的进一步研究表明,最关键的六项品德是:道德勇气、对批评持开放态度、廉洁、可靠、公正和以身作则。因此,江亭儒认为,企业在招聘、做晋升决定或领导力发展项目中,要重视这些美好品德的价值。

江亭儒的研究还表明,当领导者表现出上述行为时,更容易获得下属的认同和忠诚,同时可以有效激励下属举报不法行为、积极发言、恪尽职守、保护公司资源、团结同事和提升绩效。此外,他还发现在提升下属的道德行为方面,“行动胜于雄辩”这句谚语尤其正确领导者需要在各个方面以身作则,否则,那些试图提升下属道德行为的努力都将是徒劳的。

03“受人爱戴”与“受人畏惧”哪种更好

究竟是被人爱戴比被人畏惧好一些,抑或是被人畏惧比被人爱戴好一些呢?这是管理学领域的一个经典问题。

江亭儒的研究或许能解答这个问题的其中一部分。他首先选择了具备家长式领导特征的一家大型综合型企业(包括制造业、建筑业、金融业、媒体、服务业等)的27家分公司为研究对象,并对其中的601对“主管-下属”样本进行了调查。

研究发现,领导的“施恩”行为和“树德”行为确实对员工的本职工作绩效产生了积极影响,领导越仁慈、德行越好,他们的下属工作表现越佳。与此同时,这些下属还更愿意主动关心公司的发展,加班加点,助人为乐,不滥用公司的资源做私事。相反,越是强调威严的领导,其下属越不愿意承担额外的义务。

更重要的是,江亭儒的研究发现情感信任是解释领导“施恩”和“树德”行为对员工表现产生正面影响的重要因素。所谓的情感信任是指,基于两个人之间的感情纽带和积极情绪而建立的信任。

在他看来,正是因为仁慈的领导(对应“施恩”)往往被认为是无私而真诚的,而有“德行”的领导(对应“树德”)具有伟大的品格,所以家长式领导的这两个特征能够促使员工产生对他们的情感信任。领导与下属的情感信任越强,他们之间的关系就越紧密;而关系越紧密,员工就更愿意做出超出本职的角色外的行为。

但是,该研究没有发现情感信任随着“立威”行为的增加而减弱,也就是说二者之间无显著关系。江亭儒解释说,也许领导的“立威”行为更可能导致员工产生恐惧和愤怒,从而减少角色外行为。

由上可知,作为领导者,如果你期待员工在工作中表现出:为完成任务而加班、乐于帮助其他同事、为改进工作提出新想法或建议、主动维护公司人际和谐、保护公司资源等行为,那么你就应该侧重“施恩”和“树德”而不是“立威”。可以说,这篇研究有力挑战了那些认为“立威” 的领导才有效的传统观念,对企业选拔和晋升未来管理者应该使用的标准有所启示。

最后,江亭儒强调说,现代管理是一个很复杂的课题,家长式领导并不是万灵药,它的效用取决于行业环境、业务类型、员工认知等诸多限制条件。比如,随着现在00后员工进入职场,有的年轻人可能会觉得家长式领导侵犯了自己的隐私,进而产生反感抵触情绪,反而不利于企业管理。所以说,家长式领导既需要与其他领导模式并举,也需要因地制宜地采用。

江亭儒,毕业于美国华盛顿大学福斯特商学院,现任北京大学光华管理学院MBA国际项目执行主任,组织与战略管理系副教授、博士生导师,其主要研究领域为组织行为、领导力、团队管理与社交网络等。江亭儒博士现为国家自然科学基金面上项目主持人,先后在管理学国际顶级期刊Journal of Applied Psychology、Organizational Behavior and Human Decision Processes、Personnel Psychology、Journal of Management、Human Relations、Journal of Occupational and Organizational Psychology、Asia Pacific Journal of Management和管理学国际顶级会议发表论文50余篇,曾多次获得美国管理学会年会最佳论文和学术期刊影响力奖项,并担任Management and Organization Review期刊的资深编辑

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